Painel de Pensadores

Construindo um Clima Organizacional

Parece óbvio que todas as empresas gostariam de ter em seus quadros pessoas comprometidas com o alcance de seus objetivos estratégicos globais. De um ponto de vista dos seus negócios, toda empresa pode – e deve – ter pessoas com elevado compromisso em relação aos seus objetivos principais. Trata-se, contudo, de construir um contexto interno que permita canalizar a motivação das pessoas em direção ao compromisso.

Na atualidade, dois aspectos parecem ser definitivos e fundamentais para se tratar desse assunto. De um lado, cada vez mais a gestão empresarial está sendo envolvida por conceitos abstratos, intangíveis, invisíveis, mas que determinam sua eficiência e eficácia. No inicio do século passado se falava em eficiência, produtividade, metodologia. Depois se passou a cuidar de motivação, comunicação, moral, … Agora se fala em estratégia, mercados, sustentabilidade, competitividade. Administrar hoje parece cada vez mais lidar com conceitos, modelos, abstrações, teorias e … De outro lado, parece cada vez mais claro que a gestão deve envolver necessariamente uma visão global, gestaltica, sistêmica e holística. Trata-se de ver o todo e não apenas uma ou algumas de suas partes. Principalmente devido ao fato de que o todo costuma ser diferente das partes ou da somatória das partes e de que todo sistema existe em um ambiente maior e que faz parte dele. A periferia influencia poderosamente o que acontece dentro do sistema. E em gestão, parece fundamental abordar a totalidade, levando em conta o contexto em que ela está inserida. O tratamento do assunto que está por vir deve levar em conta estes dois aspectos.

Por que o clima organizacional é cada vez mais importante para o desempenho de uma empresa? A resposta também é definitiva. O clima organizacional tem forte influência no desempenho das pessoas e o desempenho das pessoas influencia poderosamente o desempenho empresarial. As melhores empresas para se trabalhar que o digam. Vale a pena investir fortemente na construção de um clima organizacional sadio, agradável, envolvente, estimulante e incentivador. Toda empresa que se preocupa com seu próprio desempenho precisa considerar e avaliar seriamente o seu clima organizacional.

Componentes da QVT

O clima organizacional é uma decorrência da qualidade de vida no trabalho (QVT). A QVT é um constructo complexo que envolve uma constelação de fatores, tais como 1º:

1. A satisfação com o trabalho executado.
2. As possibilidades de futuro na organização.
3. O reconhecimento pelos resultados alcançados.
4. O salário percebido.
5. Os benefícios auferidos.
6. O relacionamento humano dentro da equipe e da organização.
7. O ambiente psicológico e físico de trabalho.
8. A liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decisões.
9. As possibilidades estar engajado e de participar ativamente.

A QVT envolve os aspectos intrínsecos (conteúdo) e extrínsecos (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças e, principalmente agregar valor à organização.

O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT. Se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical, etc.) (38). Qualidade do trabalho elevada conduz a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual as pessoas tendem a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico enquanto a administração tende a reduzir mecanismos rígidos de controle social.

Por outro lado, a importância das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivíduo e de cada organização. Portanto, a QVT não é determinada apenas pelas características individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, políticas internas), mas sobretudo pela atuação sistêmica dessas características individuais e organizacionais. Por esta razão, vários autores apresentam modelos de QVT. Os três modelos de QVT mais importantes são os de Nadler e Lawler, de Hackman e Oldhan e o de Walton, que apresentamos abaixo

 

Olhando a QVT sob um prisma mais amplo, entendemos que ela constitui uma dosagem perfeita da aglutinação entre os talentos envolvidos e empoderados, com a arquitetura organizacional conectada (organização do trabalho em equipe), cultura organizacional amigável e envolvente e um estilo de gestão democrático e participativo, como mostra a figura abaixo.

 

Para construir um clima organizacional capaz de impulsionar o desempenho das pessoas deve-se levar em conta um modelo abrangente e totalizante. Nosso propósito é oferecer um modelo com estas características e que possa ajudar a empresa a criar as bases psicológicas e sociais para um aumento substancial do desempenho das pessoas, independentemente do que se possa fazer em termos de treinamento, desenvolvimento, capacitação ou aprendizagem. O modelo em questão que oferecemos na base de constatações empíricas permite ajudar na predisposição das pessoas à aprendizagem, à mudança e, principalmente ao compromisso, ao desempenho e à inovação.

 

DA MOTIVAÇÃO AO COMPROMISSO

Trata-se de uma transformação que passa por várias etapas

 

  1. A motivação.

 

A motivação é um assunto complexo e altamente contingencial. Há uma miríade de teorias que tentam explicar a motivação, mas quase sempre tratam de algumas variáveis relacionadas com o fenômeno deixando de lado outros aspectos importantes para a plena compreensão do assunto. Daí, a enorme quantidade de teorias e modelos que existe no mundo acadêmico.

Em geral, as teorias afirmam que:

a. A motivação é um estado interno que conduz a um comportamento específico.
b. A motivação pode ter fontes internas ou externas de detonação.
c. A motivação envolve um ciclo que tende a um estado relativo de equilíbrio.
d. A duração desse ciclo motivacional depende do tipo dos fatores envolvidos na situação.
e. Existe uma hierarquia de motivos ou necessidades individuais em que um pode predominar sobre os outros na definição do comportamento de cada pessoa.
f. A motivação constitui uma poderosa fonte de estimulação do comportamento.

E quase sempre as teorias dizem que:

a. A motivação e…
b. A motivacao

2. Da motivação à intenção.

O importante é saber como transformar a motivação em intenção. Intenção significa o propósito firme e determinado de fazer algo ou de alcançar um determinado objetivo ou meta. Intenção é vontade, é decisão, é determinação. E as empresas precisam disso na consecução de seus objetivos.

Para transformar a motivação em intenção, a empresa precisa levar em conta dois aspectos básicos, a saber:

a. Definição de objetivos organizacionais e de objetivos individuais.

Para obter intenção, as pessoas precisam saber exatamente quais são os objetivos que a empresa precisa alcançar.

b. Alinhamento entre objetivos individuais e objetivos organizacionais.

Contudo, os objetivos individuais e organizacionais não podem ser conduzidos de maneira separada ou paralela. É necessário saber como alinhar os objetivos individuais aos objetivos organizacionais para que se possa alcançar convergência, confluência, foco e coesão. ……

Fique Ligado para o Sucesso!

A continuidade e o sucesso dos negócios dependem de uma palavra bastante antiga: lealdade, ou seja, a qualidade de ser fiel. Essa qualidade deve estar intrínseca em cada pessoa e pode ser conquistada pela empresa. Uma pesquisa da Deloitte – publicada na revista Você S/A, na edição 103, apontou cinco motivos da falta de lealdade dos funcionários de hoje:

1- Minha empresa não oferece oportunidades de aprendizado para que eu desenvolva novos conhecimentos.
2- Os líderes não estão nem aí para o bem-estar dos funcionários.
3- Faltam critérios salariais justos e consistentes.
4- Não tenho autonomia para realizar o meu trabalho.
5- Minha opinião não é levada em conta na hora de decidir.

O que as empresas estão fazendo para ter e manter uma equipe leal?

1º Idalberto Chiavenato, Gestão de Pessoas, 4ª edição, São Paulo, Manole, 2014.

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Chiavenato

Fundador e atual Presidente do Instituto Chiavenato de Educação, Idalberto Chiavenato é Doutorado em Administração pela City University of Los Angeles-CA, EUA, especialista em Administração de Empresas pela FGV-EAESP, graduado em Filosofia/Pedagogia, com especialização em Psicologia Educacional pela USP e em Direito pela Universidade Mackenzie. É professor honorário de várias universidades do exterior e renomado palestrante ao redor do Mundo. É reconhecido autor de 39 livros abordando Administração, Recursos Humanos, Estratégia Organizacional, Comportamento Organizacional publicados no Brasil e no exterior. É Vice-presidente de assuntos acadêmicos do CRA-SP e membro vitalício da Academia Brasileira de Ciências da Administração ocupando a cadeira nº 47. Recebeu dois títulos de Doutor Honoris Causa por universidades latino-americanas e a Comenda de Recursos Humanos pela ABRH-Nacional e continua produzindo suas pesquisas e conceitos em administração através de seus livros, muitos deles Best-seller de suas áreas como Teoria Geral da Administração, Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico.


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